入职前,须交纳5000元“建院费”,要离职,再交纳1万元“养成费”。据媒体报道,在河南省洛阳市第七人民医院,多名医生、护士因拒交“养成费”,想离院时不仅办不成离职手续,甚至连临床执业证书、劳动合同等也被扣在了医院。

　　据该院负责人解释,之所以收取“建院费”,是因为医院为没有取得执业资格证的员工提供了实习岗位,使其积累了参加执业医师资格考试所必须的工作经历,甚至拥有了向三级医院跳槽的资本。而“养成费”是违约金的变相称呼。

　　事实上,向试图离职的人员索要培养费、培训费、违约金等,在医疗行业并非个案。根据《劳动合同法》,无论用人单位与劳动者是否“有约”,“押金”“压证”都是违法行为。如果情况属实,当地劳动行政部门应当责令医院退还证件和财物,并依照有关规定对用人单位给予处罚。

　　在谴责医院以如此方式“挽留”员工的同时,也要看到一些地市级医院和县级医院在现实中普遍面临的窘境。上级医院虹吸,民营医院挖角,让这些缺乏优质资源和政策扶持的“夹心层医院”开始出现不同程度的人才荒。同时,从医务人员的岗位属性看,胜任岗位要求需要较高的知识、技能以及培养时间,而这并不能依靠学校教育一次性完成,还需要其所在的医院为人才培养源源不断地付出成本。如果只能眼睁睁地看着员工离开而毫无办法,那么医院很可能就会丧失对人才培养追加投入的积极性,医疗行业的“马太效应”会逐渐加剧,均衡优质资源的改革愿望也会随之落空。因此,这类事件屡次发生也提醒有关部门,应拿出相应措施控制大医院无序扩张,遏制基层医院的人才流失,并提高基层医卫人才的待遇。

　　然而,要同时留住医务人员的“身”和“心”,不仅要依靠外部政策环境的改善,更考验着医院管理者的智慧和诚意。当人们对工作单位的选择余地越来越大时,薪酬待遇低、劳动强度大、成长空间小,都可能成为重新择业的诱因。“弱小”的医院只有提供越来越多的实现人生价值的舞台,虹吸现象才会越来越少。从报道中透露的信息来看,希望离职的医护人员每个月只能从医院领到800元～1000元的工资,“连洛阳市最低工资标准每月1400元都达不到”。如果管理者继续延续把员工当作廉价劳动力的短视思维,那么这家医院就可能陷入抱怨漫天、团队涣散、离职频发的恶性循环里,不但留不住“孔雀”,恐怕连“麻雀”也要另谋高就了。